Lön HR

Lönetransparens - Nyckeln till jämställda löner

Trots många års arbete för jämställdhet på arbetsmarknaden är löneskillnader mellan män och kvinnor fortfarande en realitet. För att rätta till detta har EU infört ett direktiv om lönetransparens som ska vara implementerat senast juni 2026. Genom att börja implementera och förbereda dessa principer redan nu kan arbetsgivare stärka sin varumärkesimage och visa sitt engagemang för jämlik och öppen arbetsplats för hållbar utveckling.

Kontakta oss

Lönetransparens - Nyckeln till jämställda löner

Löneskillnaden mellan kvinnor och män i Sverige är, enligt Medlingsinstitutet år 2023, 10 procent och skillnaden mellan män och kvinnor har i princip varit oförändrad sedan 2019. Att män fortsatt tjänar mer än kvinnor fastslås år efter år och till viss del kan det förklaras med att män och kvinnor arbetar i olika branscher med olika lönelägen. Men det finns också oförklarliga skillnader mellan könen som tycks bestå. Löneskillnad som inte kan förklaras av olika yrken och branscher landar på 4,6%. Att skillnaden är oförklarlig innebär att det inte finns tillräckligt med statistik för att avgöra vad den beror på.

Kvinnor tjänar mindre än män i alla EU-länder och EU-kommissionen har nu tagit fram ett direktiv om lönetransparens som ska vara infört senast i juni 2026, både för privata och offentliga verksamheter. Att det är just transparensen EU siktat in sig på beror på att det anses vara det mest effektiva verktyget. När jobbsökande vet vilka löneanspråk de kan ha uppstår en mer jämlik situation och när medarbetare känner till lönenivåerna bland sina kollegor kan de bättre argumentera på objektiva grunder.

Det finns stora fördelar med att börja jobba efter direktivet om lönetransparens redan nu, både för att ha det klart när det väl införs och även för att stärka arbetsgivarens varumärke. Att visa att man är en progressiv arbetsgivare som aktivt arbetar för rättvis lönesättning har mycket att vinna när det kommer till att attrahera eftertraktad kompetens. Hur det ska genomföras i Sverige är ännu inte klart, men 2024 presenterades en utredning om vilka regler som skulle kunna bli aktuella.

Viktigt att tänka på:

De företag som bryter mot reglerna riskerar både böter och skadat anseende, nedan har vi därför sammanställt de saker som är viktiga att tänka på.

Den som söker en tjänst ska få veta ingångslönen eller lönespannet så tidigt som möjligt i processen, till exempel redan i annonsen. Den sökande ska inte behöva fråga om det och du som rekryterar får heller inte fråga den sökande om vilken lön han/hon hade på sitt föregående jobb.
Lönekartläggningen kommer bli mer omfattande än vad den är idag. Den ska till exempel kunna analysera skillnader mellan anställda som varit föräldralediga och anställda som inte varit det.
Om företaget har fler än 100 anställda ska du redovisa löneskillnaden mellan kvinnor och män till DO, Diskrimineringsombudsmannen. De gör uppgifterna offentliga och om skillnaden är större än 5% ska du motivera varför eller föreslå åtgärder för att minska den.
Du behöver också ta fram kriterier för hur arbete värderas och samverka med facken när du gör lönekartläggningar och lönerapporter.
Slutligen måste du informera anställda om snittlönen om de frågar efter den samt informera om vilka lönekriterier som finns.

Som arbetsgivare kan du påbörja arbetet med att se över och uppdatera er lönepolicy för att säkerställa att den innehåller tydliga kriterier för lönesättning och löneökningar. Direktivet kräver att alla löneskillnader måste kunna motiveras med objektiva och könsneutrala kriterier, som exempelvis erfarenhet, utbildning, ansvarsnivå och prestation. Alla lönesättande medarbetare behöver också göras medvetna om dessa krav och utbildas i att tillämpa dem korrekt.

Lönepolicy: Koppling till lönetransparensdirektivet

För att lönetransparensdirektivet ska kunna genomföras på ett korrekt sätt krävs att företag har en tydlig och genomtänkt lönepolicy. Lönepolicyn ska vara baserad på objektiva kriterier och vara könsneutral. Den bör också vara flexibel för att kunna anpassas efter förändringar i arbetsmarknaden, lagar och interna behov.

Här är några grundläggande steg för att skapa en lönepolicy som stödjer lönetransparens och rättvisa:

1. Tydliga och objektiva kriterier för lönesättning

Lönepolicyn bör baseras på objektiva kriterier som erfarenhet, utbildning och prestation. Undvik att faktorer som kön eller ålder påverkar lönesättningen.

2. Utbildning av lönesättande medarbetare

Se till att alla som är involverade i lönesättning är utbildade i att tillämpa de könsneutrala och objektiva kriterierna. Detta säkerställer rättvisa och transparens.

3. Regelbunden granskning och justering

Lönepolicyn ska ses över och justeras regelbundet för att säkerställa att den följer lagar och regler och för att hålla den aktuell och rättvis.

Läs gärna mer i vår artikel om lönepolicy

Här är en checklista för att förbereda dig inför lönetransparensdirektiven:

1. Kommunicera löner i platsannonser

Gör lönesättningen synlig redan i jobbannonsen. Arbetssökande ska inte behöva fråga om lönen och du får inte be kandidaten uppge sin nuvarande eller tidigare lön. Detta skapar en mer jämlik rekryteringsprocess.

2. Genomför årliga lönekartläggningar

Utför lönekartläggning varje år för att identifiera och åtgärda osakliga löneskillnader. En kommande viktig del är att analysera skillnader mellan anställda som varit föräldralediga och de som inte har varit det. Arbetsgivare med fler än tio anställda ska upprätta lönekartläggningen skriftligt, enligt det nya förslaget.

3. Ta fram en lönerapport

Om ditt företag har fler än 100 anställda måste ni redovisa löneskillnader mellan kvinnor och män till Diskrimineringsombudsmannen (DO). Se till att ni har en åtgärdsplan för att täppa igen osakliga löneskillnader på grund av kön. Om skillnaderna överstiger fem procent ska ni förklara varför eller presentera åtgärder för att minska dem.

4. Ta fram och kommunicera tydliga lönekriterier

Fastställ tydliga kriterier för hur löner sätts och säkerställ att dessa tas fram i samverkan med facket. Samverkan med facket är också nödvändig vid lönekartläggningar och rapportering. Upprätta sakliga och könsneutrala kriterier för att fastställa löner, lönenivåer och löneutveckling. Dessa regler förväntas gälla alla arbetsgivare, oavsett antal anställda.

5. Informera anställda om snittlön och lönekriterier

Gör det enkelt för anställda att få insyn i hur lönen sätts. Vid förfrågan från den anställde ska du informera om snittlönen och de lönekriterier som ligger till grund för lönesättningen. Dvs information om genomsnittlig lön för medarbetare som utför lika eller likvärdigt arbeta, fördelat per kön.

6. Utbilda alla lönesättande medarbetare i rättvisa och könsneutrala lönesättningsprinciper

Se till att anställda och lönesättande medarbetare är medvetna om de nya principerna och

7. Skapa en rättvis och transparent lönepolicy

Utforma en tydlig lönepolicy som främjar jämställdhet och öppenhet. Policyn ska vara lättillgänglig för alla anställda och fungera som en vägledning för rättvisa lönesättningsprocesser.